Além disso, as rápidas mudanças tecnológicas estão forçando as organizações a adotar novas tecnologias e mudar a maneira de trabalhar e de interface com os fornecedores e clientes (Balogun e Hailey, 2004). No entanto, o fenômeno não é novo e tem visto uma série de modismos gerenciais, como programas de mudança cultural, gestão da qualidade total, de processos de negócios re-engenharia etc. Infelizmente, a maioria dos programas de mudança lançados no âmbito das organizações estão abaixo do par, evidente na figura de cerca de 70% de falha (Balogun e Hailey, 2004).
Assim, a mudança estratégica está se tornando um altamente procurado após competência gerencial. Além disso, o processo de gestão de mudança é altamente complicado e não exista uma norma fixa, que poderia ser seguido. Modelos No entanto, como a maioria das outras áreas em especialistas em gerenciamento de ter propostas para mudança organizacional vis - vis modelo Lewins de mudança, o modelo de planejamento, o modelo de pesquisa-ação e do modelo de planejamento integrativa (Harigopal, 2006).
Estes modelos abrangem vários aspectos do processo de gestão da mudança permitindo a mudança planejada; no entanto, uma faceta do processo que tem surgido nos últimos tempos de crescente globalização é o da cultura organizacional (Papers4you.com, 2006) .O papel da consciência cultural tornou-se bastante significativa, seja fusões, aquisições ou apenas processos de negócios internos internacional alterar.
Houve uma enxurrada de literatura que detalha as formas de diagnosticar mudanças culturais e avaliação do risco cultural na gestão da mudança e alinhar a estratégia e cultura, com a mudança pretendida. Junto com a gestão da diversidade cultural durante os processos de mudança, tornou-se uma prática padrão para as organizações a publicar seus valores fundamentais que definem sua cultura organizacional juntamente com suas declarações de