Five.
Não verificar a
Eu descobri-lo excepcional competência que o rastreamento não é obrigatória na escolha do empregado. E isso se aplica a todos, como candidatos para obter uma tarefa gerencial. Você não pode informar o que alguém pode fazer simplesmente falando com eles. Se o requerente alega que eles são capazes de fazer alguma coisa, há apenas um método para descobrir se ou não eles estão se tornando verdadeiras. Levá-los para completá-lo.
Six.
A "Experiência Trap"
Você principal problema deveria ser sobre o que os candidatos - sellers- pode fazer por você pessoalmente e sua empresa no longo prazo: não no que eles já realizado para outra pessoa anteriormente. Mas um monte de gestores concentrar na eficiência anterior na escolha. É essencial, mas isso é tudo. Continuamente perguntar a si mesmo, "Que resultados vai este indivíduo contribuir para minha empresa no longo prazo?" Seja cauteloso que você não está seduzido então pegou dentro da "experiência armadilha".
Seven.
Referências de confiança e dicas de Árbitros '
Eu não mediu palavras. Desrespeito publicada referências completamente. Lidar com comentários dos árbitros verbais com suspeita. Os candidatos só irá atuais publicada referências que eles elogiam e exaltam suas habilidades e virtudes. Por considerar descobrir deles? E os candidatos só irá fornecê-lo com nomes de pessoas que vai fazer um monte exatamente o mesmo.
Mesmo exatamente onde um relatório verbal é crucial do candidato, você não sabe se deve ou não o árbitro "tem um machado para moer" ou alguma "agenda oculta", ou, no pior situação, é hostil na direção de sua empresa. E, geralmente, pergunte para as provas documentais das qualificações reivindicados de candidatos que "passar" o visor do telefone.
Oito. Supervalorizando o encontro para encontro Entrevista
O encontro para encontro entrevista é realmente um privilégio principal para se tornar fornecido apena