Tem sido evidente recentemente que os clientes expectativa para o comportamento das organizações vai além da conformidade com a legislação (Papers4you.com, 2006). O cliente tornou-se mais vigilantes no sentido de práticas de emprego, direitos humanos e questões emergentes, como padrões de conduta ética, cuidar do ambiente e da parceria com as partes interessadas. Assim, baseando-se em Handy (1994) pode-se afirmar que a pressão por mudanças para sobreviver e ganhar uma vantagem competitiva em ambiente altamente turbulento tem crescido em sua importância na literatura de gestão.
A literatura tem mostrado que a mudança organizacional tem suas implicações em alguns dos ativos não tangíveis da organização (Heather, 1994). Estes incluem a estratégia corporativa, distribuição de energia, a cultura corporativa e os sistemas de controle. O processo de mudança destaca a importância da aprendizagem contínua, a flexibilidade, a estratégia pró-ativa e de gestão de riscos (Papers4you.com, 2006).
Embora existam numerosos modelos e passos apresentados na literatura para a gestão de mudança bem sucedida, mas há quatro características populares partilhados na literatura (Chorn, 2004): 1. Certifique-se de que a organização e as pessoas entendem a pressão da mudança por que precisamos de mudar? 2. Desenvolver e compartilhar uma visão clara sobre onde a organização é dirigida para onde estamos indo? 3. Coloque no lugar da capacidade organizacional para a mudança que nós precisamos para fazer a mudança individual, de grupo e? 4.
Tenha um plano de ação que descreve o que tem de ser feito para obter tudo começou o que nós temos que fazer amanhã quando chegamos para trabalhar? Pode-se concluir que a capacidade de uma organização para mudar tornou-se uma competência básica de uma organização para sobreviver no ambiente cada vez mais competitivo. Pode ainda afirmou que a gestão efetiva mudança dentro de um prazo limitado pode ser uma das fontes de