The deve permanecer relevante e viável. O processo de diálogo permite a construção de relacionamento e treinamento que precisa ter lugar.O principais objetivos para avaliação de desempenho incluem: Avaliação Performances para permitir uma fórmula 'recompensas para ser colocado em operation.Auditing para descobrir potencial de trabalho, presentes e futuros, de indivíduos e planos de sucessão para teams.Construction necessidades de formação planning.Discovering substituição corporativa para a identificação de lacunas a serem preenchidas pela equipe formal de training.
Motivating para esclarecer e oferecer feedback sobre as normas e os indivíduos objectives.Developing aconselhamento sobre, condução e explicando os métodos de trabalho que permitam indivíduos de assumir a responsabilidade por seu próprio desempenho, treinamento e desenvolvimento e relações de trabalho através de feedback, o diálogo ea informação sharing.The Abordagens ou orientações em Avaliação de Desempenho: Orientação de controle: Neste esquema, uma suposição de que um superior está controlando autoridade. Isso é muitas vezes percebida pelos empregados de forma negativa.
O "eles e nós" atitudes são formalizadas através de poder de julgar através de papelada, que veda uma visão de quão bem alguém é percebida a trabalhar. Esta abordagem funciona melhor onde metas claras estão disponíveis, que podem ser julgadas, obviamente. Além disso, melhora a avaliação padronizada que é sentida Orientação fair'.Development: A avaliação do desenvolvimento não é iniciado a partir do gestor no controle, mas a necessidade de lidar com a incerteza nas mentes dos empregados que realmente querem saber como eles estão realizando eo que a organização pensa em sua contribuição.
Os funcionários precisam de apoio para melhorar a contribuição e combinar suas habilidades com as necessidades organizacionais. Esta é uma abordagem de baixo para cima. A demanda pa