A organização deve saber o requisito competência de ter pessoas competentes. Para conhecer os requisitos de competência, a organização deve conhecer o perfil de trabalho ou a lista de tarefas a serem executadas.
Não deve, então, ser um método confiável e válido para avaliar a medida em que um determinado indivíduo tem o potencial para completar a tarefa.
No entanto, o potencial de apreciação é complicado se o empregado está a ser considerado para um novo emprego ou tarefa. Aqui, é preciso reunir provas do potencial da pessoa e sua capacidade para ter sucesso no novo papel que é, na verdade, colocar a pessoa no trabalho e, em seguida, avaliar-lo. No entanto existem muitas limitações práticas para isso.
Isto é onde o centro de avaliação como um significado ganhos metodologia.
Centro de avaliação são especialmente centro estabelecido para criar tais condições de trabalho simulado e observar o desempenho de uma pessoa, avaliando assim o seu trabalho em potencial para ocupar essa posição. Novamente, não é necessária para simular todo o trabalho. Em qualquer caso, de uma promoção, 60 - 70% de trabalho pode ser tratado bem como um resultado de experiências anteriores. É a parte restante que é uma crítica e requer um conjunto diferente de competências.
Portanto, esta parte crítica do trabalho pode ser estudada, as competências identificadas e métodos concebidos para avaliar estas competências.
A promoção deve ser concluída até precedido por um teste completo de competências ou potencial para ocupar o cargo a que o trabalhador está a ser promovido . É aqui que o centro de avaliação deve comunicar por meio de métodos empregados para que a empresa está se concentrando no desempenho da cultura e cultura de competência.